Comencemos por criticar el título de este artículo: “La gestión del aprendizaje…”. En la actualidad, el aprendizaje, más que ser gestionado es facilitado. Este es uno de los puntos que enfatiza Charles Jennings, un reconocido especialista en materia de aprendizaje y promotor del enfoque 70:20:10 de aprendizaje.
Para aquellas personas que no están familiarizadas con el enfoque 70:20:10, éste se basa en la premisa que las personas aprenden, en un 70% mediante experiencias, en un 20% a partir de la interacción intelectual con otros y en un 10% mediante acciones formales de capacitación, o bien, “en el salón de clases”. En este sentido, el concepto claramente resta peso a la capacitación tradicional, la cual típicamente requiere de ser gestionada, es decir, programada, ejecutada mediante acciones logísticas y luego evaluada en términos de su impacto y aprovechamiento.
Si bien, no hemos logrado identificar un estudio formal que fundamente las aseveraciones previas, comprendemos que se trata de un planteamiento intuitivo y razonable, teniendo claro que no debe tomarse como un hecho científico. Lo más cercano que hemos encontrado en términos de respaldo al enfoque, lo menciona la Association for Talent Development (www.td.org) en su sitio Web, indicando que se origina de una encuesta realizada por el Center for Creative Leadership en los años ochenta a un grupo de cerca de 200 ejecutivos, a quienes se les pidió que identificaran elementos que en su carrera contribuyeron principalmente a su éxito. Las conclusiones llevan a plantear el 70:20:10, dejando claro que estos porcentajes “perfectamente redondeados” son una aproximación.
Ahora bien, el punto es que, independientemente de que exista o no una base científica para proponer el enfoque, el sentido común y la experiencia de la mayoría de personas confirma que “se aprende haciendo”. Esta es una realidad que casi cualquier persona adulta puede atestiguar, es decir, buena parte de lo que aprendemos lo aprendemos mediante la experiencia práctica. Nadie ha aprendido a manejar un vehículo, leyendo un libro o tomando capacitaciones en un salón de clases. También tenemos que reconocer que existen etapas y situaciones en la cuales la proporción planteada por el enfoque no aplica. Por ejemplo, en la etapa universitaria, en donde gran parte del conocimiento que se debe absorber implica teorías y material académico, la balanza probablemente se incline menos a la experiencia práctica, mientras que una vez incorporadas a la fuerza laboral, las personas comienzan a aprender más por la experiencia práctica que mediante la capacitación “académica”.
Lo que nos parece muy interesante del enfoque, sobre todo, es el reconocimiento claro de que un porcentaje relevante de lo que aprendemos proviene de la interacción intelectual con otros. Es decir, el intercambio de ideas, las discusiones y trabajo conjunto para la solución de problemas, la investigación y búsqueda de información de fuentes conocedoras de ciertos temas. Esta interacción basada en la colaboración es algo que no podemos gestionar, sino facilitar.
Por otra parte, el hecho que la experiencia e interacción intelectual representen la mayor proporción de nuestro aprendizaje, implica que la autogestión es un elemento fundamental de dicho aprendizaje. Es decir, la interacción intelectual con otras personas y la experiencia son elementos poco propensos a ser gestionados y programados, por lo que terminan siendo mayormente iniciativas de la persona. Veámoslo así, un aprendizaje no tradicional normalmente surgirá de la necesidad de resolver un problema o cumplir con una asignación no habitual. En este sentido, los gestores del aprendizaje y desarrollo dentro de las organizaciones, más que gestionar aprendizaje como tal, deben gestionar la disponibilidad de herramientas, contexto y cultura de aprendizaje.
Cuando hablamos de herramientas, lo primero que se debe procurar es una plataforma LMS (Learning Management System), especialmente en organizaciones de mayor tamaño. Ahora bien, no basta con una plataforma que permita poner cursos “on-line” para que las personas los tomen. Es necesario contar con herramientas que permitan también la interacción intelectual entre los miembros de la organización, que faciliten el “mentoring”, que promuevan el “coaching”, que faciliten el aporte mediante blogs o equivalentes, para facilitar la interconexión profesional entre los integrantes de la organización. Asimismo, es importante que dicha herramienta facilite el seguimiento de contenido informal (artículos e información de terceros en la Web) y que permita un intercambio fácil de dicho contenido entre los miembros de la organización.
En términos de contenido de aprendizaje formal (cursos on-line), es fundamental promover un enfoque de “demanda” y autogestión, no limitándonos al contenido “empujado” hacia las personas. Para ello, es de gran importancia poner a disposición contenido de interés, tanto para la organización como para las personas, así como la incorporación de todo tipo de elemento de “gamificación” posible. Ayuda mucho si las personas ven el aprendizaje como algo que también les ofrece recompensas y les pone a competir de forma sana con el resto de la organización. Recordemos que el reconocimiento es una de las necesidades más poderosas en los seres humano y la “gamificación” alimenta dicha necesidad de reconocimiento.
Por otra parte, será de crítica importancia que cualquier herramienta o plataforma que apoye el aprendizaje permita definir y gestionar aprendizaje práctico. Es decir, planes de acción con logros en términos de acciones y actividades que permitan aprender nuevas habilidades o conocimientos.
En conclusión, cuando decimos previamente que los gestores del aprendizaje y desarrollo deben asegurar la disponibilidad de herramientas, contexto y cultura de aprendizaje, no significa que desaparecen las actividades tradicionales de formación, mediante instructores, aulas físicas y virtuales. Siempre se presentará la necesidad de gestionar dicho aprendizaje y siempre deberá basarse en un buen diagnóstico de brechas de competencias técnicas.
Lo que debemos entender es que, en la actualidad, del 100% de tiempo disponible de los gestores del aprendizaje y desarrollo dentro de las organizaciones, la mayor parte la deben dedicar a promover la interacción intelectual entre las personas, los planes de aprendizaje práctico, el contenido de auto-consumo y la “gamificación” del mismo. Las actividades de logística tradicional de capacitación siempre estarán ahí y serán necesarias, pero debemos evitar que este tipo de formación trate de remplazar acciones de aprendizaje que son más efectivas mediante el 70:20.
Ing. Juan Fernando Varela
Gerente General
DESISA Consultores