Un tema curioso con el que se enfrentan frecuentemente los gestores de talento tiene que ver con la lucha por gestionar la compensación total de los colaboradores. El reto se presenta en dos formas:
- La administración de bandas salariales.
- La percepción de los colaboradores sobre la competitividad de su compensación.
Analicemos primero el origen de esta problemática, la cual fundamentalmente tiene que ver con la traslación de la tierra respecto al sol y la traslación de la luna respecto a la tierra … en serio. Aunque parezca broma, realmente el conflicto está fincado en la existencia del Calendario Gregoriano que se usa prácticamente en todo el mundo y el cual está fundamentado en dichas traslaciones. Toda la vida económica de los seres humanos está organizada alrededor del calendario mensual y anual.
Si suscribo un préstamo, es necesario hacer abonos al mismo todos los meses. Si tengo una tarjeta de crédito, hay un corte mensual y un compromiso de pago con la misma frecuencia. Si tengo un empleo fijo, recibo dinero cada mes a cambio del trabajo realizado y luego una vez al año tengo que declarar mis impuestos.
Esto para todo el mundo es complemente normal, natural y transparente. Es la manera en que funcionan las cosas y no pensamos dos veces sobre ello. Precisamente, por ser esa la forma natural del ciclo económico, desde siempre lo primero que se responde ante la pregunta “¿cuánto te pagan?” es el monto del salario básico mensual que se recibe.
Para agravar la situación, a lo largo del tiempo se han ido creando pagos adicionales amarrados a eventos que suceden todos los años, como el período de vacaciones del colaborador y las celebraciones de fin de año, para mencionar los más comunes. De hecho, en muchos países se establece como obligación legal estos pagos, llegando incluso al punto de exigir mediante legislación nacional trece o catorce pagos mensuales al año. Muchos de estos temas han sido motivados por intereses políticos e incluso populistas en más de una ocasión y lo que resulta es un montón de ingresos adicionales que se van sumando de forma “desapercibida” a la compensación, pues como menciono previamente, en la mente de las personas la métrica de comparación salarial sigue siendo el monto del pago mensual.
Ahora bien, todo buen gestor de talento reconoce que la compensación no es simplemente el salario mensual de los colaboradores, sino el total de ingresos que se percibe a lo largo del año. Cabe considerar que dichos ingresos adicionales al salario mensual con frecuencia se acercan al 20% respecto a los ingresos totales anuales, y eso sin considerar bonos anuales por resultado, lo cual fácilmente nos lleva a un 30% en ingresos adicionales al salario básico mensual.
La administración de bandas salariales
La problemática planteada se vuelve un poco de dolor de cabeza cuando las organizaciones manejan la compensación de forma ordenada y basada en una buena clasificación de puestos y bandas salariales por nivel. El conflicto fundamental es el siguiente: ¿Se deben establecer rangos salariales por nivel en base a salario básico mensual o en base a ingresos totales anuales?
La respuesta es simple. Las bandas salariales deben reflejar ingresos totales anuales, ya sea que se expresen como montos anuales o dividido entre 12 para reflejar montos mensualizados. La costumbre es mostrar los valores como montos mensualizados, pues es la forma en que estamos acostumbrados a entender salarios, sin embargo, lo ideal es que los valores se expresen como monto anual total en efectivo para evitar confusión respecto a salarios mensuales básicos.
En fin, como sea que se expresen, la clave para recomendar que los rangos salariales se basen en ingreso total es la competitividad dentro del mercado salarial. Cuando hacemos análisis comparativos de la compensación de nuestra empresa contra el mercado, independientemente de la fuente de información de mercado, la comparación tiene que ser en base a ingreso total, pues al comparar únicamente salarios mensuales se puede llegar a conclusiones completamente erróneas respecto al nivel de competitividad salarial. Esta es la única forma de comparar peras con peras.
Es comprensible que a muchos gestores de talento se le dificulte manejar rangos salariales basados en ingreso total, pues al momento de identificar brechas salariales (salarios por debajo del tabulador), estas brechas no son necesariamente los montos que se deben incrementar al salario mensual de las personas para eliminar la brecha. Veamos esta situación con un ejemplo.
Carlos trabaja como administrador de base de datos en una empresa dentro de la cual recibe la compensación siguiente (se han aproximado los decimales por simplicidad):
Salario básico mensual: $2,250 x 12 = $27,000
Bono por vacaciones (50% del básico mensual): $1,125
Aguinaldo de fin de año (100% del básico mensual): $2,250
Salario complementario en junio (100% del básico mensual): $2,250
Bono por resultados (nominal de 2 salarios básicos): $4,500
Compensación total anual: $37,125
Compensación total mensualizada (anual / 12): $3,094
Si asumimos que el puesto de administrador de base de datos en la empresa se encuentra ubicado en la categoría 9 y dicha categoría tiene un rango salarial así:
| Categoría 9 | Mínimo | Medio | Máximo |
| Monto anual: | $32,000 | $40,000 | $48,000 |
| Monto mensualizado: | $2,667 | $3,333 | $4,000 |
La compensación de Carlos muestra una brecha salarial de $240 ($3,094 – $3,333) y queremos llevarlo al punto medio, que representa la mediana del mercado. La acción salarial NO implica aumentar su salario básico mensual en $240, pues estamos hablando de una brecha basada en compensación total. Si le aumentamos $240 al salario mensual, dado que el resto de los ingresos están basados en dicho monto mensual, Carlos terminaría con un salario total anual de $41,085, o bien, $3,424 expresado en forma mensual, es decir, nos estaríamos pasando del punto medio de la categoría 9. Esta matemática es la que suele confundir, o bien, hace un poco más difícil el manejo de los números, pero con la facilidad de las hojas de cálculo no podemos usarlo de excusa.
Entonces, ¿cuánto debemos ajustar la compensación de Carlos? Pues, en términos anuales, $240 x 12 = $2,880, a fin de que su compensación anual llegue a $40,000. Si lo queremos hacer en términos de cuánto aumentar su salario base, basta entender el porcentaje que representan los ingresos adicionales de la compensación total, lo cual en este caso es aproximadamente un 27%. En base a ello, debemos reducir la brecha que se ha calculado en base a compensación total ($240) en un 27%, es decir, $175 aproximadamente. Con un aumento de $175 al salario básico mensual se logrará una compensación total correspondiente al punto medio de la categoría.
Es importante reconocer que, en este ejemplo, cuando hablamos de brecha salarial ($2,880), este monto lo podemos solventar de varias formas, no limitado a incrementar el salario mensual básico. Es decir, teóricamente podría simplemente aumentar el bono nominal meta por resultados y en lugar de que dicho bono sea de $4,500, que sea de $7,300 y con eso ya tendrá una compensación que cumple con la meta del tabulador. Claro que, si se desea ajustar de esta forma todas las brechas, se tendría que llevar un control de todos los bonos nominales diferentes de cada persona, lo cual podría ser poco ortodoxo, pero sin duda sería más barato que aumentar el salario base mensual, siendo que ello inmediatamente incrementa muchos costos laborales adicionales (seguridad social, pensiones, entre otros).
La percepción sobre cuánto gano
El otro reto con el que se enfrentan los gestores de talento en relación con la compensación total es la percepción de las personas respecto a lo que ganan. Lamentablemente, la mayoría de las personas se comparan con otros basados primordialmente en el salario básico mensual y con frecuencia perdemos talento, o se nos complica atraerlo por esta razón. Sobre esto no existe realmente una solución mágica y no queda más que asegurase que las personas conocen bien todos sus ingresos y se promueve el cálculo global para entender lo que se gana. Siendo un poco más proactivo en esta materia, yo siempre recomiendo moverse a manejar bandas salariales expresadas en montos totales anuales y en los procesos de selección y contratación hablar en términos de montos anuales. Lo ideal sería que todos estuviésemos acostumbrados a entender la compensación en función de todo lo que se gana a lo largo de un año y que las negociaciones de compensación, ofertas y contratos sean precisamente de esta forma. En ese momento, pasa a ser secundaria la forma en que se va a pagar dicho monto anual, lo cual podría ser teóricamente de cualquier manera, aunque lamentablemente ya estamos amarrados económicamente para que lo lógico sea mediante un pago por cada traslación de la luna a la tierra.
Ing. Juan Fernando Varela
Gerente General
DESISA Consultores