En el artículo “El eterno problema de la comunicación I” expusimos la debilidad que muestran las comunicaciones dentro de las empresas, siendo ésta una de las dimensiones que obtiene los resultados más débiles en nuestras investigaciones de clima organizacional. De hecho, de las trece dimensiones típicas de un diagnóstico de clima laboral, las preguntas relativas a “Comunicaciones” se ubican dentro de los tres últimos lugares, acompañadas por “Capacitación y Desarrollo” y “Compensación”.
En su momento, se argumentó que el principal problema de las comunicaciones es la cultura organizacional, y específicamente, la del personal con rol de liderazgo dentro de la organización. Esto se debe a que, independientemente de la calidad de los sistemas de comunicación (revistas, intranet, memos, e-mail, carteleras), al final de cuentas, la mayoría de información relevante y actualizada siempre se canalizará mediante la cascada tradicional de información, es decir, primero se informa a los directores, quienes luego deben informar a sus gerentes, quienes luego deben informar a sus jefes y así sucesivamente, hasta llegar al personal en general. Esta cascada es precisamente donde los eslabones de la comunicación se rompen si no se cuenta con calidad directiva dentro de los cuadros gerenciales.
Asimismo, en el artículo anterior se presentó una segunda hipótesis: la mayoría de líderes en nuestra región son de género masculino y es comúnmente mencionado que una de las debilidades de dicho género es la comunicación.
A manera de explorar con mayor detalle las hipótesis formuladas, hemos analizado la información de la cual dispone nuestra Firma, resultado de diagnósticos de clima organizacional, para verificar la veracidad de las dos teorías formuladas en nuestro primer artículo.
La responsabilidad de los jefes
Partiendo de los resultados de más de 120,000 encuestas aplicadas en 373 diagnósticos de clima organizacional dentro de la Región, podemos concluir con total seguridad que nuestra primera hipótesis es cierta. Es decir, la calidad directiva es directamente responsable por la calidad de las comunicaciones dentro de cualquier organización.
Para comprobar dicha hipótesis realizamos un análisis de correlación entre la dimensión “Supervisión y Liderazgo” y la dimensión “Comunicaciones”. En la dimensión de Supervisión y Liderazgo, típicamente se incluyen cerca de 30 preguntas relacionadas a la calidad del jefe inmediato, abarcando temas específicos de coaching, empoderamiento, desarrollo de otros, calidad técnica, entre otros. Por el lado de las Comunicaciones, se incluyen preguntas relacionadas a la calidad de las comunicaciones verticales, de abajo hacia arriba y viceversa. Asimismo, se incluyen preguntas relativas a la disponibilidad y accesibilidad de documentación informativa relevante para el empleado.
El índice de correlación de estas dos variables fue del 0.87 (de un máximo de 1.0), siendo precisamente éste el índice más alto de todas las dimensiones de clima cuando se correlacionan con la calidad directiva. En el gráfico se puede observar la clara relación entre las dos dimensiones. En el eje horizontal se muestran los resultados de las encuestas de clima en lo que concierne a la dimensión de Supervisión y Liderazgo, mientras que en el eje vertical se presentan los resultados de la dimensión de Comunicaciones. Nótese como, en la medida que el resultado de la dimensión de Supervisión y Liderazgo es mayor (calidad directiva), así mismo es mayor el resultado de la dimensión de Comunicaciones, expresado esto mediante la línea de regresión color negro.
La conclusión obvia de este análisis: Si queremos mejorar las comunicaciones dentro de la organización, tenemos que mejorar la calidad directiva de todos nuestros líderes. Claro que siempre existirá una exigencia hacia los medios y herramientas de comunicación, pero no podemos olvidar que el uso de esas herramientas sigue estando supeditado a las personas.
El género como factor de comunicación
Nuestra segunda teoría se basaba en el género de los líderes como factor determinante en la calidad de las comunicaciones. En este respecto, sin temor a equivocarnos, podemos informar que dicha hipótesis en incorrecta. Aunque no lo parezca, el mito de las mujeres como mejores comunicadoras no se refleja en el entorno laboral, o por lo menos así lo indica nuestro análisis.
Para verificar la hipótesis anterior, analizamos una muestra de resultados de clima organizacional para 573 personas con responsabilidades de mando, entre los cuales hay directores, gerentes, jefes y supervisores de ambos géneros. Para cada persona aislamos el resultado de las encuestas de clima organizacional contestadas por sus colaboradores inmediatos, y dentro de estas, tomamos el resultado obtenido en la dimensión de Comunicaciones. A continuación se presenta la tabla que resume los resultados del análisis:
Nótese que la mediana (P50) resultante para la dimensión Comunicaciones en el grupo de hombres es levemente superior al resultado del grupo de mujeres. La diferencia se puede considerar muy pequeña, dados los valores de desviación estándar resultantes para ambos géneros. Es decir, no existe una diferencia significativa en la calidad de las comunicaciones a raíz del género del líder.
Conclusiones
Queda claro que necesitamos buenos líderes para lograr un buen clima, y específicamente, para mantener comunicaciones sanas. Por otra parte, lo que puede ser considerada como una verdad en ámbitos sociales (la mujer como comunicadora) no parece aplicar a un entorno laboral. En este sentido, al momento de buscar la cobertura de un puesto con responsabilidades de dirección, no nos preocupemos por buscar al mejor hombre o a la mejor mujer para desempeñar el cargo; busquemos a la mejor persona.
Ing. Juan Fernando Varela
Gerente General
DESISA Consultores