Cuando hablamos de clima organizacional, es muy difícil asociar calificativos absolutos respecto a la calidad de éste dentro de una organización. Es decir, no es tan sencillo indicar que el clima organizacional de una determinada empresa es “bueno” o es “malo”, si no contamos con una referencia o “benchmark” contra el cual podernos comparar. Lo único que con propiedad podemos afirmar respecto a la calidad del clima organizacional, es si éste es “mejor” o “peor” que una situación previa, en la medida que lo evaluemos con regularidad.
Ahora bien, existen particularidades muy interesantes en cuanto a la referencia que se pueda utilizar para fines comparativos. Tomemos el caso del benchmark que utiliza DESISA Consultores para la evaluación del clima organizacional. El gráfico a continuación muestra el estado de dicha referencia al momento de la redacción del presente artículo, incluyendo un poco más de 135,000 encuestas. La composición geográfica de los datos es en su mayoría de países de Centroamérica, con un menor porcentaje de países suramericanos y norteamericanos.
El método de calificación utiliza una escala en base a 100 puntos, a partir del porcentaje de respuestas no negativas (3, 4 y 5 en una escala típica de 5 opciones). En el gráfico es evidente que no todos los factores que se miden en una evaluación del clima organizacional tienen el mismo comportamiento. Tomemos por ejemplo el factor “Compensación” en el centro del gráfico. La mediana de este factor es cercano a 70 puntos de calificación, es decir, que un resultado de 70 nos ubica en una posición media respecto a todas las organizaciones que se incluyen dentro del benchmark. En contraste, si observamos la mediana del factor “Satisfacción en el trabajo”, esta es de casi 95 puntos, por lo que un resultado de 95 puntos nos ubica en la tendencia media de dicho factor, es decir una situación “normal”, siendo necesario acercarse a 100 puntos para poder afirmar que el resultado es “muy bueno” o “superior”.
En resumen, hablar de un buen clima organizacional es hablar de percentiles respecto a una referencia de comparación como la que se muestra previamente. Por lo tanto, se puede tener un buen clima organizacional si el resultado se acerca al percentil 75 o lo supera, mientras que podemos tener un clima organizacional no tan bueno si nos ubicamos cerca del percentil 25 o por debajo de éste, aunque siempre tenemos que hacer el análisis por factor, pues no necesariamente estaremos bien en todos los factores o mal en todos los factores.
Otro tema que es muy interesante en el uso de referencias de comparación, es la naturaleza constante del comportamiento entre los factores. No importa el tamaño o el tipo de organización en la cual se haga una medición de clima organizacional, la tendencia es muy similar, es decir, los factores con mayores puntajes siempre salen con mayores puntajes y viceversa. En un análisis realizado por nuestra Firma respecto a las variaciones entre resultados de clima organizacional según tamaño de la organización, se identificó un índice de variación de apenas el 2.9% entre diferentes tamaños de empresas, siendo que las empresas con mayor cantidad de personal suelen tener resultados levemente inferiores. En lo que respecta a tipo de organización (industrial, comercial, servicio, gobierno, ONG), el índice de variación identificado fue de 6.2%, el cual, aunque un poco mayor, sigue representando una variabilidad muy pequeña. Las empresas de servicio y ONG, son las que suelen tener resultados un poco superiores en este caso.
Lo anterior nos indica que realmente no existe necesidad de filtrar o limitar la información del benchmark para fines comparativos, pues el resultado de dicha comparación será prácticamente el mismo. Lo anterior se debe a la naturaleza de las mediciones de clima organizacional, es decir, el contenido de una evaluación de esta índole es independiente del entorno específico o características de la empresa. Por ejemplo, si hacemos la siguiente pregunta: ¿Cuánto le gusta y le satisface el trabajo que desempeña en la empresa?, la respuesta será completamente “neutra” ante las particularidades de la empresa. Claro que pueden existir algunas preguntas en las que el tipo de organización tenga alguna incidencia, como por ejemplo: ¿En qué medida su jefe inmediato le solicita aportes e ideas para mejorar los resultados? Dicha pregunta en una organización militar, casi con seguridad saldrá muy baja, pues dicha organización no está basada en la participación sino en simplemente seguir órdenes. Afortunadamente, la gran mayoría de preguntas de una medición de clima organizacional son de tipo neutral, como el primer ejemplo y es por ello que no existe mayor relevancia en filtrar la información de un determinado benchmark. Aclaramos que lo anterior no lo podemos afirmar para diferencias geográficas muy marcadas, por ejemplo, entre países asiáticos y occidentales, al no contar con datos para realizar dicho análisis.
A manera de referencia, a continuación se presenta un cuadro resumen que clasifica los temas típicos del clima organizacional según la calificación que obtienen normalmente:
En conclusión, hablar de un buen clima organizacional, definitivamente requiere de una referencia de comparación, por lo que es importante tener presente las particularidades que se presentan al utilizar estas referencias. Ahora bien, independientemente del uso de un benchmark, lo más importante es buscar siempre un resultado superior al de la medición inmediata anterior. En el fondo, esa es la única forma de llegar a tener un buen clima organizacional, independientemente de la forma en que lo cataloguemos.
Ing. Juan Fernando Varela
Gerente General
DESISA Consultores