La pregunta puede sonar un tanto amplia, pues pensar que es posible delimitar la calidad de un jefe a una o un par de variables es bastante ambicioso. En ese sentido, delimitemos el escenario: Si le preguntamos a una persona que califica a su jefe como un buen líder, porqué lo califica así, ¿cuál sería normalmente su respuesta? Esa es la interrogante que buscamos desarrollar en este artículo.
Partimos del hecho que la calidad de liderazgo, desde la perspectiva de un colaborador, se centra en la contribución del jefe hacia la motivación, buen desempeño, claridad y bienestar general de dicho colaborador. En pocas palabras, qué tanto contribuye mi jefe a que me guste mi trabajo y lo desempeñe de forma efectiva.
Lo anterior tiene su base en la correlación que existe entre la calidad de liderazgo y el clima organizacional de la empresa. En numerosos estudios realizados por nuestra Firma, hemos determinado que la correlación entre la calidad del liderazgo y el nivel de clima organizacional es de 0.89, de un máximo de 1.0, lo cual es extremadamente alto. Esta correlación la hemos obtenido de una muestra de 72,272 personas sometidas a estudios de clima organizacional en 9 países.
¿Qué significa lo anterior? Simplemente dicho, se refiere a que entre mayor sea la calidad de liderazgo percibida por las personas, mayor es también el nivel de satisfacción que dichas personas sienten en general dentro de su trabajo. En sí, lo anterior no es sorpresa para nadie, pues dicha correlación es normalmente aceptada en el medio de la gestión del talento. Ahora bien, ¿qué variables específicas dentro del rol de liderazgo son las que mayormente inciden en la correlación mencionada? Ahí yace la respuesta a la pregunta formulada inicialmente.
Para analizar los datos con mayor detenimiento, partimos de que nuestro instrumento de medición cuenta con un total de 33 preguntas relativas a la calidad del jefe inmediato. Dentro de estas 33 preguntas, se visitan básicamente 6 temas concretos:
- Calidad técnica de mi jefe
- Comunicación de parte de mi jefe
- Liderazgo de parte de mi jefe
- Apoyo y coaching recibido
- Relaciones interpersonales de mi jefe
- Preocupación por el desarrollo del equipo
- Preocupación por su mismo auto-desarrollo
Al realizar un análisis pormenorizado de los ítems antes mencionados y que fueron incluidos en las encuestas, hemos identificado 4 de ellos que son los factores que mayor incidencia tienen en el clima organizacional:
- Comunicación de parte de mi jefe
- Liderazgo de parte de mi jefe
- Relaciones interpersonales de mi jefe
- Preocupación por el desarrollo del equipo
El primero, “liderazgo de parte de mi jefe”, abarca temas relativos a la confiabilidad del jefe, si asume la responsabilidad del área, si da el ejemplo, si es justo y equitativo, si acepta las críticas constructivas y si hace participes a los colaboradores.
El segundo, “relaciones interpersonales de mi jefe”, debe entenderse como el nivel de inteligencia emocional de dicha persona. Aquí se mide el grado en que el jefe mantiene la cordura y ecuanimidad, aún en situaciones de estrés, al mismo tiempo que muestra respeto en el trato con todos.
El tercero, “comunicación de parte de mi jefe”, incluye temas sobre la calidad y oportunidad de la información que se recibe de parte del jefe, a fin de estar enterado de información relevante para el desempeño y vida dentro de la empresa.
Finalmente, en cuarto lugar, se ubica la “preocupación por el desarrollo del equipo”, donde se tocan temas referentes al interés y actuar que se observa en el jefe en la búsqueda de que sus colaboradores aprovechen todas las oportunidades de formación que se presentan.
Cabe notar que la distancia existente entre los cuatro rubros antes mencionados es pequeña, por lo que podemos entender que los cuatro son casi igualmente importantes.
El análisis anterior es clave en la formulación de programas de desarrollo de la calidad directiva, pues tiene implicaciones concretas en cuanto a las competencias que debemos apuntalar si buscamos fortalecer la calidad directiva y por ende el clima organizacional de la empresa. El camino obvio es implementar sistemas de evaluación de estilos directivos (encuestas de 90°) en los cuales se incluyan primordialmente los comportamientos anteriormente indicados, a fin de identificar brechas que puedan luego convertirse en foco de planes individuales de mejora, idealmente, acompañados de un coach para su desarrollo.
Ahora bien, para fines de identificar “buenos jefes” en procesos de cobertura de posiciones de mando, la situación es un poco más retadora, pues muchos de los rasgos anteriores difícilmente se pueden identificar mediante evaluaciones tradicionales de índole psicométrico. Sin duda el uso de entrevistas focalizadas ayuda, pero lo ideal es realizar procesos de “assessment center” para simular situaciones en las cuales podamos inferir la existencia o carencia de los elementos mencionados.
Debemos reconocer que, por ejemplo, la preocupación por el desarrollo del equipo no es un rasgo de personalidad y es muy difícil pronosticar que la persona actuará de dicha forma. Lo que nos queda es esperar hasta que la persona esté en el puesto, lo cual no resuelve el problema. Por lo anterior insistimos en el desarrollo de evaluaciones tipo assessment centers, especialmente diseñados para identificar las 4 variables que nos indican nuestros estudios que prevalecen para que un jefe sea un buen jefe.
Ing. Juan Fernando Varela
Gerente General
DESISA Consultores